組織的學習成長，好比是做容器。我們總是忙于“做事”，常常忘了“事是人做出來的”。一群做事的人，就是一個容器，有了這個容器，才裝得下事

領導力就好像愛情，人人都知道它的存在，卻很難有人說清楚它究竟是什么。

無論是在學術界還是企業(yè)界，對這一最最基礎的問題似乎還沒有形成一致的見解。對于任何一個組織中的人，如果問他什么是好的領導，他一定會說出幾條，而每個人所說的又千差萬別。學者們運用了各種研究方法和分析工具，也得到了各不相同的結論，就好像盲人摸象，都是，又都不是。

看來，也許確如領導理論大師沃倫·本尼斯所說，“領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就會知道。”

如果抽取其共性特征的話，無論是理論還是實踐層面，在領導力這一概念中都有兩個核心元素：一是在對未來形成準確判斷的基礎上把握組織發(fā)展方向；二是凝聚并激勵組織成員，推動組織向著這一方向前進。盡管這還不能形成嚴謹?shù)亩x，但這兩個核心元素已經(jīng)可以支撐企業(yè)在領導力發(fā)展方面的應用了。

當今世界充滿了變化和不確定性，成長中的企業(yè)努力探索發(fā)展之路、突破成長瓶頸；已成功的企業(yè)積極尋求創(chuàng)新和變革、實現(xiàn)基業(yè)長青。無論是為了突破成長瓶頸，抑或是為了尋求基業(yè)長青，“領導力”都是被這些企業(yè)視為成長、變革和再生的關鍵因素之一。

彼得·圣吉常說，組織的學習成長，是做容器。我們總是忙于“做事”，常常忘了“事是人做出來的”。一群做事的人，就是一個容器，有了這個容器，才裝得下事。

如果從組織的角度審視領導力的建設，我們會發(fā)現(xiàn)有著很多的挑戰(zhàn)：

——隨著企業(yè)規(guī)模擴大，單靠直線職能制地組織結構和層級形式下的命令，已經(jīng)很難最大程度地協(xié)調資源，相互配合來很好地完成任務，執(zhí)行力在明顯下降，那么組織如何變革？

——隨著人類文明的進步，人的基本素養(yǎng)的提高，馬斯洛所說的人的五大需求的逐層提高，越來越多的人們對單純命令已很難買賬。他們會根據(jù)自己的判斷和感情作出是否執(zhí)行的選擇。那么，領導方式如何轉變？

——隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和普及，信息越來越豐富，表達越來越容易，比較越來越充分，選擇越來越多，如果還靠傳統(tǒng)的監(jiān)督、命令、控制的管理手段，就可能捉襟見肘，甚至失效。領導者是一個對話的過程而不是唱獨角戲。那么，管理溝通怎樣進行？

——隨著全球一體化，企業(yè)面對的競爭越來越激烈，企業(yè)里的人員有了不同的面孔，機制的成本在增大，甚至已經(jīng)不是萬能的了(沒有機制是萬萬不能的)，那么，如何回到更柔性的人本管理的理念和方法中尋找答案？

——領導力不是少數(shù)人的特權也不是天生的，而是人人都可學到和做到的，那么怎樣讓下屬和員工具備領導力？

——領導者要通過凝神傾聽來找到或激發(fā)共同愿景，而不是宣揚他們個人的世界觀。那么，領導者如何用對愿景追求的熱情來點燃團隊的激情？